Eduardo Ibarra Colado: Revisión salarial en la UAM: ¿negociación sin daños colaterales?

Eduardo Ibarra Colado: Revisión salarial en la UAM: ¿negociación sin daños colaterales?

Como cada año, se acerca el mes más traumático para la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM). El primero de febrero, los académicos y estudiantes sintonizarán los noticieros para saber si autoridades y sindicato lograron un acuerdo o, por el contrario, si se inicia el largo peregrinar de una nueva huelga que pondrá en vilo a la institución. A ocho días de conocer el desenlace de una nueva negociación bilateral, vale la pena revisar qué ha sucedido en el pasado y reflexionar sobre lo que podríamos esperar en el futuro.

Etapas y huelgas en la UAM

La UAM se fundó en 1974, hace ya 36 años. Tan sólo dos años después, el 16 de junio de 1976, se registró el primer movimiento de huelga que resultó, tras 33 días de paro, en el reconocimiento del Sindicato Independiente de Trabajadores de la UAM (SITUAM). Desde entonces se han registrado en la institución otras 15 huelgas, nueve de ellas por revisión de contrato y seis por revisión salarial. Si analizamos estos conflictos en su conjunto, es posible identificar tres etapas claramente delimitadas.

La primera etapa, que puede ser denominada como de establecimiento de la relación bilateral, comprende de 1976 a 1981. En estos años el SITUAM obtiene la titularidad de la representación de la relación laboral y negocia los términos de las condiciones generales de trabajo. Es una etapa de fortaleza del movimiento sindical universitario que derivó en la conquista de derechos laborales que representaron beneficios claros y concretos para sus agremiados. En esta etapa se registraron cinco huelgas, cuatro relacionadas con la negociación de las condiciones generales de trabajo –incluido el salario– y sólo una con la negociación del incremento salarial. En su conjunto, estas huelgas implicaron la suspensión de labores durante 67 días, lo que representa un 16.8% del total de días en los que la UAM ha visto cerradas sus puertas por conflictos de índole laboral. Esta etapa concluye con el conflicto por el laudo de 1981, que hizo valer las reformas mediante las cuales se elevó la autonomía universitaria a rango constitucional, lo que derivó en la eliminación de un amplio número de cláusulas del contrato colectivo que invadían la materia académica, la cual es de competencia exclusiva de los órganos de gobierno de la institución.

La segunda etapa, que comprende de 1982 a 1987, es distinta en su naturaleza. La relación bilateral se centra en la negociación del incremento salarial en el marco de la profunda crisis económica que enfrenta el país, en lo que se ha denominado comúnmente como la década perdida. Es una etapa en la que se va perfilando el cambio de modelo económico, pues el gobierno adopta una conducción basada en la aplicación de las reglas del mercado y la competencia, modelo que perdura hasta el día de hoy. Los avances que logró el sindicalismo universitario en los años setentas al negociar contratos colectivos muy ventajosos para sus agremiados, contrastan con la reducida capacidad de negociación que mostraron en los años ochentas y que se limitó en buena medida al aspecto salarial. Se trata de una etapa en la que el sindicalismo universitario pierde buena parte del terreno ganado en el pasado, ante la efectividad de las reformas legislativas en materia laboral, que evitaron la formación de un sindicato universitario nacional. Durante esta etapa se registraron cinco huelgas, cuatro de las cuales fueron por aumento salarial de emergencia. En total, estos conflictos implicaron la suspensión de actividades durante 100 días, lo que representa el 25.1% del total.

Finalmente, la tercera etapa encuentra en la negociación del contrato colectivo de trabajo su objeto primordial y comprende los últimos 25 años, aspecto que no deja de resultar paradójico si consideramos que se trata de una época dominada por políticas de corte neoliberal, que tratarían de desmontar el modo de regulación laboral burocrático y corporativo del pasado. Este desmontaje, que operó en otros sectores, sólo se ha producido en el sector universitario de manera parcial. Una de sus características primordiales se encuentra en la implementación de las políticas de deshomologación salarial, que dieron lugar a una serie de programas de estímulos y becas que siguen operando actualmente. En esos años se fue fraguando, precisamente en la UAM, un modelo de carrera académica que, basado en la diferenciación de la remuneración en función de la productividad individual, operaría más adelante en el resto de las universidades del país. Este modelo impactó fuertemente a los sindicatos, toda vez que la remuneración académica dejó de depender en los hechos de la negociación bilateral del salario.

Aquí apreciamos una segunda paradoja, ya que este modelo de carrera académica, claramente inspirado en el credo neoliberal, pues fomenta el individualismo, la competencia y la fragmentación del cuerpo académico, es hoy férreamente defendido por el sindicato y sus voceros históricos, que muestran que su rechazo al neoliberalismo es tan sólo un juego retórico. Aunque se trata de un modelo en crisis, éste es defendido porque otorga muy buenos dividendos. Ya nos ocuparemos de este tema, con el detalle debido, en futuras entregas.

Durante esta última etapa se registraron en la UAM seis huelgas, las cuales resultaron de procesos fallidos de revisión contractual. Cinco de estas seis huelgas tuvieron una duración de entre 31 y 64 días, sumando en total 231 días de paro, lo que representa el 58% del total. A diferencia de las etapas anteriores, en ésta se manifiesta un serio problema de gobernabilidad institucional.

Condiciones para fortalecer la gobernabilidad

Es necesario reflexionar por qué se ha visto atrofiada la capacidad de negociación y acuerdo entre el sindicato y las autoridades de la UAM, contrastando con la experiencia de otras instituciones universitarias en las que la huelga ha sido generalmente una situación excepcional.

Entre otros factores cabe destacar uno que en mi opinión resulta primordial y que tiene que ver con la existencia o no de un sindicato fuerte que permita equilibrar la vida institucional y fortalecer la gobernabilidad. Es importante lo que señalo. Las universidades, para funcionar con normalidad, requieren de un diseño institucional en el que el equilibrio de fuerzas se constituya como el mecanismo que indica los límites del accionar de cada sector de la comunidad; rebasar tales límites implica una reacción de la contraparte que permita restituir el equilibrio perdido. Por ello, para cimentar un funcionamiento adecuado de la institución en el largo plazo, se requiere que autoridades, sindicato y sectores de la comunidad se apeguen a la normatividad institucional y, en consecuencia, que desempeñen sus responsabilidades siempre respetando dicho marco, con la mayor transparencia y ejerciendo oportunamente la rendición de cuentas.

Son tres las condiciones para fortalecer la gobernabilidad. En primer lugar, fomentar una vida parlamentaria sólida en los órganos colegiados de la institución, que permita construir los consensos necesarios entre la comunidad para impulsar sus funciones sustantivas y, a la vez, para transformar esa normatividad institucional bajo la que todos aceptan operar. Supone, en segundo lugar, una conducción apegada a derecho de los órganos personales, desterrando prácticas que, como el patrimonialismo y el clientelismo basado en el reparto discrecional de los recursos, dañan profundamente la convivencia interna mermando el compromiso y la confianza en la institución. Finalmente, se requiere de una vida sindical verdaderamente democrática que encuentre en la voluntad de sus agremiados los fundamentos y la legitimidad de sus decisiones y de su accionar. En estos tres ámbitos la UAM muestra saldos negativos.

Deterioro de la vida interna del SITUAM

No es un secreto el constante deterioro de la vida interna del SITUAM, un sindicato que nació fuerte, democrático e independiente, pero que fue perdiendo su capacidad de auto-transformación para salvaguardar las condiciones que le dieron origen y para adaptarse a las exigencias que le planteaban los cambios en la dinámica económica, política y social del país. El SITUAM se fue alejando de sus bases y quedó atrapado en el pasado. Poco a poco comenzaron a aparecer prácticas clientelares y de cooptación, dando lugar a la formación de las llamadas “corrientes” que hoy se disputan el control del aparato sindical; enarbolando discursos de avanzada y de izquierda, pues la exaltación retórica mueve montañas, intentan manejar la relación bilateral en beneficio propio, encontrando su único contrapeso –y no siempre– en las autoridades. Para constatarlo bastaría analizar las prebendas que obtienen sus dirigentes en cada negociación o como resultado de cada huelga.

No cabe duda, el SITUAM exige en todo momento la democracia y los espacios de participación que ella misma le niega a sus afiliados, pues se ha opuesto sistemáticamente a democratizar sus procesos cruciales de decisión mediante el uso del voto directo y secreto. Por ejemplo, las decisiones de estallar o levantar una huelga se toman en petit comité, entre los delegados designados que permanecen largas horas en las asambleas sindicales para decidir “lo que más conviene”, a altas horas de la noche, cuando muchos han abandonado ya la sesión. De esta manera, los “órganos” del sindicato controlan las decisiones fundamentales y los términos de la negociación bilateral, sin tener que someterse al mandato real de sus bases y sin tener que considerar los derechos de terceros implicados.

Esta involución del origen democrático del SITUAM ha alejado a muchos que, como yo mismo, nos negamos a permanecer en un sindicato que se parece cada vez más a aquellos gremios oficialistas que tanto critica, es decir, a los sindicatos charros de los que ha aprendido sus maniobras e incluso las ha superado. El SITUAM se encuentra distanciado de sus afiliados; se ha constituido en el Sindicato Independiente de los Trabajadores de la UAM. Algunos académicos han buscado una alternativa en el Sindicato de Personal Académico de la UAM (SPAUAM), organismo gremial que busca obtener la titularidad que hoy detenta el SITUAM, y del que seguramente algo oiremos en estos días, pues sus dirigentes se encuentran también a la búsqueda de su nicho en el reparto del pastel. Este “nuevo” gremio es una opción sólo aparente y sin duda equivocada, pues hará que la UAM tenga, ya no uno, sino dos problemas del mismo tenor. En su lugar, debo insistir, la UAM requiere urgentemente de un organismo gremial fuerte, renovado y con claridad sobre las condiciones en las que opera, que represente realmente los intereses de sus agremiados, que proteja los derechos de terceros implicados, pues ello significa defender con hechos la universidad pública, y que se constituya como factor de equilibrio, que no de ruptura, en la institución.

Hacia un modelo de regulación multilateral

No se ha querido entender que vivimos en una época en la que la regulación burocrática de la relación laboral se encuentra en crisis, que se trata de un modelo agotado, por lo que es necesario impulsar nuevas fórmulas de conducción y entendimiento. Debemos propiciar un marco más abierto, participativo y verdaderamente democrático en el que confluyan, además de los actores tradicionales de la relación laboral, aquellos otros grupos de interés que han sido marginados de estos procesos. Ello derivaría en la conformación de nuevos equilibrios de poder, en la exigencia de nuevos términos para el diálogo, la negociación y el acuerdo, y en la consideración, como marco inalienable de la negociación, de los intereses y derechos de las terceras partes implicadas que hoy nadie toma en cuenta.

Estoy pensando, por ejemplo, en el sector estudiantil, que se ve profundamente afectado con cada huelga y al que se le niega la más mínima participación en un proceso que le afecta directamente, pues de sus resultados depende el ejercicio de su derecho a la educación. Como el sector estudiantil hay otros grupos que resultan también directa o indirectamente afectados y que tampoco son tomados en cuenta, como las comunidades que reciben servicios médicos, dentales, educativos o de asesoría legal, las poblaciones objeto de proyectos de investigación cuyos resultados contribuirán a la solución de sus problemas, y la sociedad que consume su oferta cultural, por señalar algunos. Quién puede dudar que los beneficios que obtienen estos grupos se ven lastimados con cada suspensión de labores, lo que sin duda representa un elevado costo social.

La complejidad y el dinamismo del mundo contemporáneo muestran que los problemas laborales ya no pueden ser abordados en el marco exclusivo de la relación bilateral, como si siguiéramos viviendo en los años dorados de la ciudadanía laboral del siglo XX, pues los resultados de las negociaciones que sostienen sindicatos y autoridades inciden en el ejercicio de los derechos de aquellos grupos sociales por los que la universidad existe y a los que ella se debe. Si reconocemos las condiciones bajo las que funciona la sociedad hoy, estaremos en el camino de edificar nuevas reglas de entendimiento para posibilitar una negociación laboral socialmente sustentable, es decir, una negociación multilateral que se sujete a los límites que marcan los derechos de terceros implicados. Debemos encontrar fórmulas para propiciar una negociación abierta, responsable y éticamente fundada, una negociación que evite al máximo los daños colaterales; en ello, la responsabilidad primordial corresponde en estos momentos a sindicatos y autoridades, y la posibilidad de cambio, en el futuro inmediato, a las comunidades más amplias que hoy se mantienen expectantes, pero que pueden ser factor si se deciden a defender sus derechos y a hacer escuchar su voz. En unos días más nos indicarán sindicato, autoridades y comunidades, con hechos y de manera puntual, cuál es su posición al respecto.

Laboratorio de Análisis Institucional del Sistema Universitario Mexicano